Конфликт сущность, подходы, последствия

Вряд ли кому придет в голову оспаривать утверждение о том, что конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Иное дело — отношение к ним. Здесь диапазон мнений чрезвычайно широк. И хотя во многих случаях конфликтная ситуация доставляет трудные минуты, вследствие чего реакция немалого числа людей, прямо скажем, восторга не обнаруживает, имеет место и точка зрения Е. Мелибруды, полагаю­щего, что «картина общества без межличностных конф­ликтов кажется чем-то чудовищным, поскольку это означало бы полную утрату индивидуальности, свободы и аутентичности».

Последствия конфликта могут быть самые разные: раскол или, напротив, сплочение коллектива, укрепление или ослаб­ление позиции руководителя, выдвижение умелых по­средников или поиск «козлов отпущения» и т. д. Пре­красно, когда люди выходят из конфликта, обогащенные новым пониманием жизни и себя, осознанием ценности человеческих отношений, но печально, когда итог конф­ликта – душевные раны и ожесточение.

Проблематика конфликта подверглась в психологии весьма значительной разработке, породив немало теоретических подходов и практических схем разрешения конфликтных ситуаций.

«Конфликт» (в переводе с латинского—столкновение) означает противоборство между людьми, которые защи­щают свои интересы, отстаивают свои взгляды и привыч­ки поведения, доказывают свою правоту, пытаются самоутвердиться в коллективе. Конфликт затрагивает поло­жение человека в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате препятствий в достижении личных или коллективных целей.

Если в основе конфликта лежит, как принято считать, противо­речие, то к чему, спрашивается, оно ведет, к каким по­следствиям? Ответ дается двоякий: и к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива, личности.), и к деструктивным (например, к стагнации, развалу кол­лектива, личности.) последствиям. Таким образом, конфликты в са­мом общем виде могут квалифицироваться как кон­структивные — с позитивным знаком и деструктив­ные — с негативным знаком.

С учетом количества человек, участвующих в конф­ликте, можно различать парные конфликты, в которых действуют два человека (начальник — подчиненный, два сослуживца, и.т.д.), групповые, охватывающие несколько человек, межгрупповые конфликты и всеобщие конфликты, вовле­кающие почти весь коллектив.

В зависимости от психологического состояния конф­ликтующих сторон конфликты бывают с высоким, уме­ренным эмоциональным напряжением и без эмоциональ­ного напряжения. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конф­ликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор. Под влиянием эмоций человек может допустить опрометчивый поступок, о котором впоследст­вии будет жалеть.

Наблюдаемые в коллективах конфликты но­сят служебный и неслужебный характер. Служебные конфликты — это конфликты между начальником и подчиненным. Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности коллектива. Это в основном межлич­ностные конфликты, в проявлении которых ведущее зна­чение имеют неумение людей взаимодействовать и об­щаться друг с другом, эмоциональная и интеллектуаль­ная несовместимость, недостатки характера.

Любой конфликт, будучи динамическим явлением, проходит следующие стадии: возникновение, существова­ние конфликта, поиск средств устранения конфликта и его затухание.

Конфликт может возникнуть либо стихий­но, либо по чьей-то инициативе. Возникнув, он может сразу же угаснуть (кратковременный конфликт), про­должаться определенное время (длительный конфликт) или же зайти в тупик (затяжной конфликт). Длитель­ность конфликта обусловлена неумением противоборст­вующих сторон разрешить его, недостаточным взаимопо­ниманием или чрезмерной эмоциональностью партнеров, другими причинами. Особенно важно вовремя найти средства устранения конфликта, подсказать противобор­ствующим сторонам верное решение и сделать конфликт управляемым. Затухание конфликта проходит по-разно­му. Он может прекращаться либо без вмешательства по­сторонних, при полной пассивности самих участников, либо с помощью посредника.

Конфликт как правило нарушает нормальное течение жиз­ни коллектива. Вот почему весьма важно уметь предотвращать их, а если они все же возникли, то быст­ро и эффективно разрешать, стараясь при этом превра­щать их в мобилизующую, сплачивающую коллектив силу.

, , , , , , , , , , , , , , , ,