Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки персонала являются:

·        модели рабочих мест персонала;

·        положение об аттестации кадров;

·        методика рейтинговой оценки кадров;

·        философия организации;

·        правила внутреннего трудового распорядка;

·        штатное расписание;

·        личные дела сотрудников;

·        приказы по кадрам;

·        социологические анкеты;

·        психологические тесты. Методы оценки персонала показаны в таблице. 1

Методы оценки персонала

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

·        результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

·        социально-психологический портрет личности;

·        медицинское заключение о работоспособности;

·        оценка деловых и моральных качеств;

·        анализ вредных привычек и увлечений;

·        оценка уровня производственной квалификации;

·        заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

P_i = ∑^m_j=1a_ijb_j

где а – численное значение i-ro элемента j-й характеристики, натуральные единицы;

b – весовой коэффициент 1-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы;

m — число характеристик, входящих в i-й элемент модели, .единицы.

Численное значение локального показателя оценки pi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

P = ∑ⁿ_i=1 P_i

где Р – итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

n — число локальных показателей рейтинга.