Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффектив­ного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили отно­сительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов XX века, были посвящены поискам способов повыше­ния эффективности и продуктивности именно управленческого труда. И это не случайно.

Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенден­циями в области развития организаций и высокоэффективного управления. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных орга­низационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизи­ровать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество. т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания «плотно пригнанной» (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашне­го дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т. д.

Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организаци­онных структур — им свойственна «меняющаяся геометрия», зависимая от смены задач (пе­реход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т. п.)3′. Успешное функционирование их основывается, в ча­стности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленни­ков, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.

Рассматривая производительность руководителя как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что руководитель любого ранга связан с созданием коллективного продукта тру­да. Принадлежность отдельного сотрудника к «философии общего дела», т. е. выработка «духа командности», имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

Понимание руководителями правил командной игры определяет быстрое и эффектив­ное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации про­екта, повышение мотивации предметной деятельностью и осознание причин низкого лично­го вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и таких, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

Признание самого существования командного подхода связано с последними исследо­ваниями в области развития организации и представлениями о последней как об обладаю­щей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами.

Согласно идеям классиков и ряда современных авторов, следует всегда стремиться максимально использовать преимущества разделения груда. Для этого, создавая систему управления, необходимо заранее четко распределить меж­ду членами организации права, обязанности, ответственность, исполнительские и управленче­ские функции. Людей нужно подбирать и обучать, добиваясь их соответствия профессиональ­ным и должностным характеристикам, зафиксированным в тарифно-квалификационных спра­вочниках и должностных инструкциях.