Для определения направлений совершенс­твования СПК в организации необходимо провести научно – обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факто­ров, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий тру­да необходим их пофакторный анализ применительно к конкрет­ному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обуслов­ливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и коо­перации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и по­вышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в  случае совершенствования условий труда.  Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использова­нием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социаль­но-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически бла­гоприятного восприятия системы стимулирования работников яв­ляются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллекти­ва (нормы, ценности, традиции).  

3. Совершенствование  социально-демографических  характе­ристик коллектива.  Социально-психологическая структура кол­лектива  непосредственным образом влияет на процесс формиро­вания СПК,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необ­ходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном  разнообра­зии  социально-демографических  характеристик и положения о социально-демографических ограничениях  на совместимость  и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в сме­шанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техни­ки.

4. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе – важнейший индикатор, указыва­ющий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствова­нию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифферен­цированной по подразделениям.  Очевидно, что стиль руководс­тва должен определяться уровнем развития коллектива и изна­чально существующими в нем отношениями,  традициями, ценнос­тями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказыва­ется директивный стиль руководства,  в других – либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность само­управления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом,  регулирование СПК имеет специфику в соот­ветствии с уровнем формирования  и  проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирова­ние труда),  в малой группе – те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприят­ного СПК – формирование устойчивой трудовой мотивации.

В контрольной работе был раскрыт вопрос Социально – психологический климат производственного коллектива. Актуальность темы обоснована во введении: в современных условиях развития человеческих ресурсов успех коллективу обеспечивает нормальный морально – психологический климат в нем.

Далее были рассмотрены определения социально – психологического климата коллектива данные различными авторами. Социально – психологический климат коллектива – это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. СПК представляет собой систему, состоящую из взаимосвязанных элементов. Были рассмотрены факторы формирования социально – психологического климата.

Для выявления направлений совершенс­твования СПК в организации были  выявлены факто­ры, отрицательно влияющих на СПК.

Можно сделать вывод, что совершенствование условий формирования СПК означает выра­ботку и практическую реализацию комплекса технических, эко­номических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Руководитель играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений  – основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение СПК коллектива  необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.